一般情况下，公务员面试官应根据候选人的简历和岗位说明书来设计面试问题，如果问题不具有针对性，只是有十几个固定问题反复问，你会发现问完之后所有人都是双胞胎，也判断不出来行还是不行，所以，设计基于行为的公务员结构化面试问题共分为四步：

　　第一步：确定招聘职位的工作职责、目标任务和任职要求

　　这一步是要更新岗位说明书。HR在展开一个新岗位的招聘工作时，最好让部门的经理把岗位说明书更新一下。实际上每年年底年初要做工作分析也是这个目的。要招聘某个岗位时，必须先把岗位说明书优化出来。因为技术的变化太快了，例如前几年开展业务还是PC端的，这两年就变成移动端了。如果岗位说明书五年不更新，可能在人才市场上就招聘不到合适的候选人了。

　　第二步：梳理简化行为标准

　　这一步又可以分解为两个动作：

　　1、简化任职资格行为标准

　　2、提炼需要在面试中重点考核的行为标准

　　岗位说明书里都有一些重要的或主要的工作职责，需要把职责转化成行为标准。例如招聘的岗位是招聘专员或招聘助理助理，大部分工作就是简历的筛选，那行为标准之一就是筛选合格的简历。这就是提炼行为标准。

　　第三步：设计结构化面试试题

　　设计结构化面试试题，包括3个方面：

　　1、结合各个候选人的简历信息，简化行为标准

　　2、设计针对单个候选人的结构化面试试题

　　3、以候选人的关键经验为主要线索，以关键行为标准，对各个展开点进行设计。

　　第一步是优化岗位说明书，第二步是设计出来行为标准，这步是基于行为标准看简历。通过简历与行为标准相匹配，筛选出关键行为，然后针对关键行为设计出关键问题，这就是针对关键事件问清问透。

　　第四步：确定录用的标准

　　1、结合任职资格评审的逻辑、设计、录用评审的标准

　　2、通过候选人的陈述来推断其行为能力

　　这一步是要评定候选人的能力行不行。一般情况下，如果一项满分是10分的话，8分及格，如果是5分的话，4分及格。当然刚开始的时候，评分标准不一定十分准确。

　　我所服务的一家企业就出现过这类问题：公司招财务经理，但财务总监出笔试题出难了，一般总分100分，能过50分的就是高手了。

　　所以评分标准要合适。

　　设计基于行为的结构化面试问题，基本上依据两个材料：一个是拟招聘岗位的岗位说明书，另一个是候选人的简历。这两个材料结合起来就可以设计出针对某一个候选人的面试问题了。

　　设计好面试问题再去面试，不能拿着简历就去直面，那是对候选人不尊重。好多面试官就是在面试前还有5分钟，拿着简历边看边往会议室走，到了之后说你做个自我介绍吧，候选人介绍完了，面试官简历还没看完，这是对候选人极大的不尊重。在面试前把问题设计出来是面试官最基本的素养。